En promedio, el 58% de los colaboradores de las empresas deberá actualizarse en materias como inteligencia artificial, big data, empatía y pensamiento analítico para enfrentar el futuro laboral. El sistema no está preparado para esta demanda, por lo que el desafío es comenzar a prepararse rápidamente y estar alineados con las tendencias tecnológicas.
En los próximos cinco años, el 58% de la fuerza laboral de Chile, en promedio, requerirá capacitación para cumplir con las habilidades y competencias esperadas. Así lo concluye la Encuesta Futuro del Trabajo 2023, realizada por el Consejo Talento 2028 —iniciativa de la ONG Generation Chile en alianza con Innovación de ‘El Mercurio’— en el que participaron 74 empresas nacionales.
Según el sondeo, las compañías deberían centrarse en actualizar a sus colaboradores en áreas como la inteligencia artificial y big data (75,7%), empatía y escucha activa (51,4%), pensamiento analítico (50%) y liderazgo e influencia social (50%).
Y aunque de acuerdo a estos resultados la capacitación será clave, ‘el sistema actualmente no está preparado para absorber toda esta demanda y, por tal razón, debe prepararse prontamente’, advierte Harry Grayde, director ejecutivo de Generation Chile.
El especialista detalla que ‘el 50% de las empresas que respondieron esta encuesta señalaron que hasta un 74% de sus colaboradores requerirá algún tipo de capacitación y un poco más del 75% estaría enfocando sus esfuerzos en competencias y habilidades vinculadas a la inteligencia artificial y big data, por lo tanto, se tratará de un gran desafío de adaptación para la fuerza laboral. Ajustar los currículos no es tarea fácil, ni algo que se pueda resolver rápidamente. Las empresas deben buscar la mejor manera para capacitar a sus colaboradores en términos de tiempo y forma sin, ojalá, afectar la productividad de la organización en dicho período’.
‘Si bien Chile ha avanzado en la expansión de programas de capacitación y en el desarrollo de nuevas ofertas educativas, todavía enfrentamos desafíos importantes para asegurar que estas iniciativas sean suficientes y adecuadas para las demandas del mercado. En términos de cantidad, el sistema de formación y capacitación ha mostrado avances en la cobertura, pero es necesario intensificar los esfuerzos para garantizar que los programas lleguen a todos los sectores, especialmente aquellos con menos acceso tradicional a la capacitación, como las personas en regiones más aisladas o aquellos en empleos temporales y de baja cualificación’, comenta Isabella Luksic, gerente general de la Fundación Luksic.
Inversión
En cuanto a la calidad de las capacitaciones, añade Luksic, ‘el reto principal es asegurar que la formación ofrecida esté alineada con las necesidades reales de las empresas y las tendencias tecnológicas emergentes. Esto implica una colaboración más estrecha entre el sector privado, las instituciones educativas y el Gobierno, para desarrollar currículos adaptados a las competencias del futuro, como las habilidades digitales y la mentalidad de adaptación a entornos cambiantes’.
En este contexto, coinciden los entrevistados, la tecnología puede tener un papel crucial en la modernización de los programas de capacitación laboral.
‘La tecnología puede ser de gran ayuda al momento de diseñar un programa de capacitación y/o habilidad demandada. Esta puede ser 100% online o blended (una parte online y otra presencial). Estas modalidades provocan un ahorro de tiempo significativo de trayecto y son más económicas. Asimismo, las clases virtuales pueden ser sincrónicas o asincrónicas, dando aún mayor flexibilidad a los participantes de los correspondientes programas de capacitación’, dice Grayde.
Pensando en este aprendizaje continúo (o long life learning), Luksic comenta que ‘es una inversión para el futuro tanto de las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. En un mundo donde las habilidades y competencias están en constante evolución, invertir en la formación permanente es invertir en el desarrollo de Chile. Una persona trabajadora capacitada no solo aporta más valor a la organización, sino que también ayuda a crear un entorno más dinámico e innovador, capaz de enfrentar los desafíos del mercado global’.
Y añade: ‘Para los individuos, el long life learning representa una inversión en su propio futuro. Les permite mantenerse competitivos en un mercado laboral que demanda cada vez más habilidades especializadas y adaptabilidad. Es una herramienta fundamental para garantizar la empleabilidad y el crecimiento profesional a largo plazo’.
Paz Ovalle, directora ejecutiva de HO Partners, indica que la principal barrera que enfrentan los trabajadores para acceder a oportunidades de capacitación es que ‘las empresas, desde el líder principal, deben entender la capacitación como una inversión en el desarrollo de las capacidades de sus empleados y no como una pérdida de tiempo y gasto. Y para que sea una inversión tiene que ser adhoc a las necesidades de los cargos, y los jefes dar el tiempo e incentivar a que las personas se formen’.
Y continúa: ‘Se ha avanzado poco. No se valora lo que es de largo plazo y, por el contrario, se valora mucho el corto plazo. Y la capacitación por sí misma es una inversión a larga data porque es generar capacidades nuevas en las personas. Es un proceso que tiene que estar liderado desde arriba para darle la relevancia que tiene’.
